Objectif : faire émerger des actions concrètes pour améliorer l’organisation et le fonctionnement de l’équipe.

 Préparation

Sur une grande feuille ou un tableau, dessinez un cercle au centre. Inscrivez-y la question :

Comment pourrions-nous améliorer notre organisation d’équipe ?

Autour du cercle, tracez cinq branches ou cinq pétales correspondant aux axes de réflexion suivants.

 Les cinq axes

↗️ Augmenter
Ce que l’équipe souhaite faire davantage, car cela fonctionne bien ou crée de la valeur.
*Exemples : organiser plus de moments informels, boire un verre ensemble, faire certaines réunions en marchant.*

➡️ Maintenir
Ce qui est utile et doit continuer à être pratiqué.
*Exemples : les points hebdomadaires, les entretiens individuels, les temps de partage d’information.*

↘️ Diminuer
Ce qui reste nécessaire, mais devrait être moins fréquent, moins long ou moins présent.
*Exemples : réduire la durée de la réunion mensuelle, limiter le nombre de canaux Slack.*

❌ Supprimer
Ce qui ne sert plus l’équipe, fait perdre du temps ou nuit à son fonctionnement.
*Exemples : certains mails inutiles, les réunions sans ordre du jour, les retards récurrents.*

❓ Inventer ou tester
Les nouvelles pratiques ou expérimentations que l’équipe aimerait essayer.
*Exemple : remplacer une réunion mensuelle de trois heures par deux réunions d’une heure trente.*

 Déroulé

1. Accordez quelques minutes de réflexion individuelle aux participants.
2. Chacun inscrit ses idées sur des post-it, à raison d’une idée par post-it.
3. Les participants placent leurs propositions dans le pétale correspondant.
4. Regroupez les idées similaires et invitez l’équipe à les commenter.
5. Faites voter les participants pour identifier les propositions prioritaires.
6. Terminez en choisissant deux ou trois actions concrètes, avec pour chacune un responsable et une date de suivi.

 Question de conclusion

Quelle première action pouvons-nous mettre en œuvre dès maintenant pour améliorer notre fonctionnement collectif ?**

De nombreuses entreprises font appel à des facilitateurs pour aider leurs équipes à travailler plus efficacement, à résoudre des problèmes et à atteindre des objectifs communs.

La liste est loin d'être exhaustive mais l'enquête a montré que le développement de cette approche est de plus en plus développée, en particulier dans les grandes entreprises comme: 
 

•  Google fait appel à des facilitateurs pour aider les équipes à travailler plus efficacement sur des projets complexes, à améliorer la communication et à favoriser la collaboration.
   
•  IBM utilise des facilitateurs pour aider les équipes à résoudre des problèmes, à développer des solutions innovantes et à améliorer la productivité.
   
• Microsoft mobilise des facilitateurs pour aider les équipes à planifier et à gérer des projets, à résoudre des problèmes et à favoriser la communication et la collaboration.
   
• Nike s'appuit sur  des facilitateurs pour aider les équipes à travailler ensemble de manière plus efficace, à développer des stratégies de marketing et de vente et à améliorer la performance globale de l'entreprise.
   
• Accenture utilise des facilitateurs pour aider les clients à résoudre des problèmes et à améliorer la performance de l'entreprise, en utilisant des approches innovantes de gestion de projet et de changement organisationnel.
   
• Coca-Cola utilise des facilitateurs pour aider les équipes à développer des stratégies de marketing et de vente, à améliorer la communication et à favoriser la collaboration entre les différents départements de l'entreprise.

• Michelin  recrute des facilitateurs pour aider les équipes à gérer des projets complexes, à favoriser la collaboration et à améliorer la communication entre les différents sites de l'entreprise.
   
• L'Oréal  sollicite des facilitateurs pour aider les équipes à travailler ensemble de manière plus efficace, à gérer des projets et à favoriser l'innovation.
   
• Société Générale  utilise des facilitateurs pour aider les équipes à résoudre des problèmes, à améliorer la communication et  la collaboration entre les différents départements de l'entreprise.
   
• SNCF Réseau fait appel à des facilitateurs volontaires pour aider les équipes à travailler plus efficacement sur des projets complexes, à gérer des changements organisationnels et à favoriser la communication entre les différents sites de l'entreprise.
   
• Le Groupe Renault utilise des facilitateurs pour aider les équipes à gérer des projets complexes, à résoudre des problèmes et à améliorer la performance de l'entreprise
   
• Enedis fait également appel à des facilitateurs, souvent volontaires, pour animer des groupes d'innovation participative et des groupes de résolution de problèmes sur les irritants. 
   
• Les entreprises de service ou d'intérêts publics comme la CPAM, La Gendarmerie Nationale, l'Office Nationalede l'imigration, pour ne citer que les plus actives sur ce plan ont intégré aussi cette fonction.  
   

La facilitation s'appuie sur une grande variété de pratiques et d'approches pour aider les équipes à travailler ensemble de manière plus efficace; c'est aussi ce qui explique ladiversité des pratiques et des conception de l'activité.  La liste des sources d'inspiration est loin là aussi d'être exhausitive: 
 

• Le design thinking est une méthode de résolution de problèmes centrée sur l'utilisateur qui favorise la créativité, l'empathie et la collaboration. La facilitation peut intégrer des éléments de design thinking pour aider les équipes à concevoir des solutions innovantes.
   
• La communication non violente est une approche qui vise à favoriser la communication empathique, authentique et respectueuse entre les personnes. La facilitation peut intégrer des techniques de communication non violente pour aider les participants à mieux se comprendre et à résoudre les conflits de manière constructive.
   
•  La médiation : La médiation est une approche qui favorise la résolution de conflits en permettant aux parties prenantes de dialoguer et de trouver des solutions ensemble. La facilitation peut intégrer des techniques de médiation pour aider les participants à trouver des solutions communes.
   
• Le brainstorming : Le brainstorming est une technique de génération d'idées qui encourage la participation libre et la créativité. La facilitation peut intégrer des techniques de brainstorming pour aider les participants à générer des idées novatrices.
   
• La visualisation : La visualisation est une approche qui utilise des outils visuels pour représenter des idées, des concepts ou des informations. La facilitation peut intégrer des techniques de visualisation pour aider les participants à mieux comprendre les problèmes et à communiquer de manière plus efficace.
   
• L'intelligence collective : L'intelligence collective est une approche qui favorise la participation de tous les membres d'un groupe pour résoudre un problème ou atteindre un objectif commun. La facilitation peut aider les équipes à développer leur intelligence collective en favorisant la participation active de tous les membres du groupe.
   
• Les méthodes agiles : Les méthodes agiles sont des approches de gestion de projet qui favorisent la flexibilité, la collaboration et l'adaptabilité. La facilitation peut intégrer des éléments des méthodes agiles pour aider les équipes à gérer des projets de manière plus efficace.
   
• La psychologie positive : La psychologie positive est une approche qui se concentre sur les forces et les qualités des individus plutôt que sur leurs faiblesses et leurs défauts. La facilitation peut intégrer des éléments de psychologie positive pour aider les participants à se concentrer sur leurs points forts et à développer leur potentiel.
   
• Il faut aussi citer le Lean qui a été particulièrement diffusé dans le monde industriel et qui largement à favoriser l'amélioration continue et la collaboration des équipiers pour atteindre les objectifs communs.

La facilitation est une pratique qui a le vent en poupe et qui a de belles perspectives d'avenir. Voici quelques raisons pour lesquelles la facilitation pourrait se développer:

• La nécessité de collaborer : Les entreprises sont de plus en plus confrontées à des problèmes complexes qui nécessitent la collaboration de différentes équipes et parties prenantes. 
   
• Le besoin de créativité et d'innovation : Les entreprises sont également à la recherche de nouvelles idées et de solutions innovantes pour se différencier de la concurrence. La facilitation permet de favoriser l'émergence d'idées novatrices en encourageant la participation active de tous les acteurs impliqués.
   
• La demande croissante de méthodes agiles : Les méthodes agiles sont de plus en plus utilisées dans de nombreux secteurs pour gérer des projets complexes. La facilitation est une pratique qui s'inscrit parfaitement dans cette démarche en favorisant la flexibilité, la collaboration et l'adaptabilité.
   
• L'importance de la gestion des conflits : La gestion des conflits est une compétence clé dans de nombreux contextes professionnels. La facilitation permet de résoudre les conflits de manière constructive en favorisant la communication et la recherche de solutions communes.

 

Dans de nombreuses organisations, les collaborateurs sont confrontés à des situations complexes pour lesquelles ils disposent rarement d'espaces de réflexion suffisamment rapides et accessibles. Les dispositifs classiques de résolution de problèmes reposent souvent sur l'intervention d'experts, de consultants ou de managers. Pourtant, une grande partie des ressources nécessaires à la résolution des difficultés est déjà présente au sein même du collectif.

C'est précisément sur cette conviction que repose la méthode Troïka Consulting, l'une des structures les plus connues du mouvement des Liberating Structures développé par Henri Lipmanowicz et Keith McCandless. Cette approche propose un format de co-développement extrêmement léger permettant à chacun de bénéficier rapidement de l'intelligence collective de ses pairs. (Liberating Structures)
 

• Origine et philosophie de la méthode

La méthode Troïka appartient à la famille des Liberating Structures, un ensemble de micro-structures d'animation conçues pour favoriser la participation active de tous les membres d'un groupe. L'ambition de ces méthodes est de dépasser les formes traditionnelles de réunion souvent dominées par quelques personnes afin de permettre une contribution plus large et plus équilibrée. (Liberating Structures)

Le terme « Troïka » renvoie à une configuration en trio. Chaque participant bénéficie successivement de l'aide de deux autres personnes. Le principe est simple : les solutions émergent moins de l'expertise individuelle que de la confrontation bienveillante de points de vue variés. La méthode s'inscrit ainsi dans une logique d'apprentissage entre pairs et de développement du pouvoir d'agir collectif. (Liberating Structures)
 

• Objectifs de la méthode

Troïka poursuit plusieurs objectifs simultanément :
– aider une personne à clarifier une difficulté réelle ;
– favoriser l'expression de l'intelligence collective ;
– développer la capacité à demander de l'aide ;
– renforcer les compétences d'écoute et de conseil ;
– créer des liens de confiance entre participants ;
– faire émerger rapidement des pistes d'action concrètes. (liberatingstructures.de)

Contrairement à certaines formes de coaching, l'objectif n'est pas de produire une analyse approfondie d'une situation mais plutôt de générer rapidement des perspectives nouvelles et des idées mobilisables immédiatement.
 

• Déroulement de la méthode

Les participants se répartissent en groupes de trois personnes.
Dans chaque groupe, un participant joue successivement le rôle de « client » tandis que les deux autres deviennent « consultants ».

Étape 1 : présentation du défi
Le client expose brièvement une situation professionnelle, un projet ou une difficulté pour laquelle il souhaite obtenir de l'aide. Cette présentation dure généralement une à deux minutes. (LinkedIn)

Étape 2 : questions de clarification
Les consultants posent quelques questions ouvertes destinées à mieux comprendre la situation. À ce stade, aucun conseil n'est encore formulé. L'objectif consiste uniquement à clarifier le problème. (liberatingstructures.de)

Étape 3 : consultation
Le client se tourne physiquement ou symboliquement de manière à ne plus regarder les consultants. Cette particularité de la méthode est importante : elle permet aux consultants de discuter librement entre eux sans chercher à convaincre ou à obtenir l'approbation immédiate du client.

Pendant quatre à cinq minutes, les consultants échangent leurs hypothèses, leurs conseils, leurs idées et leurs intuitions comme si le client n'était pas présent. Celui-ci écoute sans intervenir. (liberatingstructures.de)

Étape 4 : retour du client
Le client reprend la parole et partage ce qu'il retient de la consultation : idées nouvelles, prises de conscience ou actions envisagées. (liberatingstructures.de)

Les rôles tournent ensuite jusqu'à ce que chacun ait bénéficié d'une consultation.
 

• Les mécanismes qui expliquent son efficacité

Plusieurs facteurs contribuent à l'efficacité de Troïka.

Premièrement, le format réduit fortement les phénomènes de domination habituels observés dans les groupes. Chacun dispose exactement du même temps de parole et de la même possibilité d'être aidé. (Liberating Structures)
Deuxièmement, le fait que le client se mette en retrait favorise l'émergence d'observations plus libres et plus créatives. Les consultants ne cherchent plus à convaincre mais à explorer collectivement la situation. (liberatingstructures.de)
Troisièmement, la méthode mobilise ce que les promoteurs des Liberating Structures appellent la « sagesse locale » : les connaissances pratiques détenues par les acteurs eux-mêmes. Les solutions produites sont souvent directement applicables car elles émergent de l'expérience vécue des participants. (Medium)
 

• Applications en management et en facilitation

La méthode Troïka peut être utilisée dans de nombreux contextes :
– accompagnement de managers ;
– groupes d'échange de pratiques ;
– projets d'innovation ;
– rétrospectives agiles ;
– communautés de pratique ;
– formation professionnelle ;
– démarches de transformation organisationnelle. (Learning Moments)

Elle présente l'avantage de pouvoir être mise en œuvre sans préparation complexe et avec des groupes allant de quelques personnes à plusieurs centaines de participants répartis en sous-groupes. (Liberating Structures)

Conclusion

Troïka constitue probablement l'une des formes les plus simples de co-développement professionnel. En moins de trente minutes, chaque participant bénéficie d'un espace d'écoute, d'analyse et de conseil mobilisant l'intelligence collective du groupe.
Son efficacité repose moins sur l'expertise des consultants que sur la qualité du cadre proposé. En créant des conditions favorables à l'écoute, à la réflexion et à la coopération, cette méthode illustre parfaitement l'un des principes fondamentaux de la facilitation contemporaine : les solutions les plus pertinentes sont souvent déjà présentes dans le collectif, encore faut-il créer les conditions permettant leur émergence.

Références

Lipmanowicz H. & McCandless K. (2014). The Surprising Power of Liberating Structures. Liberating Structures Press.
Lipmanowicz H. & McCandless K. Liberating Structures – Troika Consulting. Disponible sur le site officiel des Liberating Structures. (Liberating Structures)
Liberating Structures France. Troïka Consulting. Adaptation française de la méthode. (Liberating Structures)
SessionLab. Troika Consulting Method. Peer-to-peer coaching and collaborative problem solving. (SessionLab)
 

Vidéo réalisée par la société BIG5Formation

Sur ce lien 

 Le terme de LLM est un  grand modèle de langage (Large Language Model, LLM)  automatique capable de comprendre et générer des textes en langage humain. Ces modèles opèrent en analysant d'immenses volumes de données linguistiques. En termes plus simples, un LLM est un programme informatique qui a assimilé suffisamment d'exemples pour être capable de reconnaître et d'interpréter le langage humain ou d'autres types de données complexes.

1. Positionnement général : du facilitateur au système socio-technique augmenté

Les LLM (comme ChatGPT ou Claude) introduisent une mutation importante :
le facilitateur ne travaille plus uniquement avec un groupe humain, mais avec un écosystème hybride  associant intelligence individuelle, intelligence collective et intelligence artificielle générative.

On passe ainsi d’une facilitation “classique” à une facilitation augmentée, où le LLM joue un rôle de :
-  miroir cognitif
- accélérateur de divergence
- outil de structuration

 2. Lecture des 10 séquences Phosphoriales à l’aune des LLM

3. Effets systémiques sur le métier de facilitateur

Trois transformations majeures apparaissent :

 a) Déplacement du rôle

Le facilitateur devient :
- architecte de dispositifs hybrides
- designer d’interactions humain–IA

b) Montée en exigence critique

Il doit :
- détecter les biais
- questionner les productions de l’IA
- maintenir une exigence de sens

 c) Accélération des cycles

Les LLM réduisent fortement :
 - le temps d’idéation
 - le temps de formalisation

Mais augmentent : le besoin de discernement


 4. Lecture stratégique

Les LLM ne remplacent pas la facilitation, ils en révèlent les limites et en augmentent la portée.

On peut les considérer comme :
-  un levier d’innovation incrémentale (gain de productivité)
-  un levier d’innovation radicale (nouveaux modes de pensée)
-  un objet de gouvernance (règles d’usage à construire)


 5. Hypothèse  de recherche

Les LLM pourraient être conceptualisés comme :un objet transitionnel collectif numérique (en référence à Donald Winnicott)

c’est-à-dire :
-  un espace intermédiaire entre réel et imaginaire
-  un support de projection collective
*- un médiateur de créativité