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1. Objectif
Fournir un cadre opérationnel clair pour concevoir, animer et pérenniser un concours d’innovation participative ordinaire, centré sur l’amélioration continue des pratiques professionnelles.
Ce dispositif vise à transformer les savoirs d’usage des salariés en leviers concrets de performance collective, de qualité de service et de qualité de vie au travail.
2. Définition du concours d’innovation participative ordinaire
Un concours d’innovation participative ordinaire est un dispositif structuré et temporaire permettant aux salariés de proposer, discuter et expérimenter des idées d’amélioration portant sur leur travail quotidien.
Les données issues de la littérature et des retours d’expérience montrent que :
3. Périmètre du concours
Le concours porte exclusivement sur :
– la simplification des processus,
– l’amélioration de la qualité de service,
– la sécurité et la prévention des risques,
– la coopération inter-métiers,
– la qualité de vie au travail,
– la réduction des irritants opérationnels.
Il in’intègre pas les projets de R&D lourds ni les innovations de rupture.
4. Principes de fonctionnement
1. Innovation ordinaire
Les idées attendues sont simples, contextualisées et directement applicables.
2. Participation volontaire
Le volontariat garantit la qualité, l’authenticité et l’appropriation des propositions.
3. Autorité délibérative
Le management fixe le cadre, sécurise les échanges et garantit la mise en œuvre, sans confisquer la parole.
4. Alignement stratégique
Les thématiques du concours sont explicitement reliées aux priorités de l’organisation.
5. Déroulé opérationnel
Étape 1 – Cadrage stratégique
Durée recommandée : 2 à 3 semaines
Objectifs :
– Définir le périmètre du concours,
– Sélectionner 3 à 5 axes maximum.
Exemples d’axes :
– Réduction des irritants clients,
– Simplification administrative,
– Sécurité et prévention,
– Fluidité interservices,
– Qualité de vie au travail.
Livrables :
– Note de cadrage (1 page),
– Grille de critères d’évaluation.
Étape 2 – Lancement et mobilisation
Durée recommandée : 2 semaines
Actions clés :
– Message de lancement clair et incarné,
– Présentation des règles et des axes,
– Mise à disposition d’un support simple de dépôt d’idées.
Indicateur de pilotage :
– Objectif de 10 à 20 % de salariés contributeurs pour une première édition.
Étape 3 – Recueil et maturation des idées
Durée recommandée : 4 à 6 semaines
Dispositifs mobilisables :
– Fiche idée structurée (1 page maximum),
– Ateliers d’idéation encadrés (1h30 à 3h),
– Appui d’un facilitateur interne.
Contenu minimal d’une fiche idée :
– Problème observé,
– Proposition d’amélioration,
– Bénéfices attendus,
– Faisabilité perçue.
Repère clé :
Sans accompagnement, plus de 60 % des idées restent non exploitables
Étape 4 – Sélection délibérative
Composition du comité :
– Managers,
– Représentants métiers,
– Fonctions support,
– Représentants du personnel (si possible).
Critères pondérés :
– Impact opérationnel : ~40 %,
– Faisabilité à court terme : ~30 %,
– Valeur humaine et collective : ~30 %.
La sélection constitue un temps de dialogue structuré, et non une simple notation descendante.
Étape 5 – Prototypage et expérimentation
Durée recommandée : 1 à 3 mois
Principes :
– Test sur un périmètre limité,
– Droit à l’essai explicite,
– Ajustements rapides.
Donnée clé :
Les projets expérimentés sous 90 jours ont deux fois plus de chances d’être pérennisés.
Étape 6 – Valorisation et diffusion
Formes de reconnaissance recommandées :
– Valorisation collective des équipes,
– Mise en récit des projets réalisés,
– Partage des apprentissages,
– Récompenses symboliques (temps, formation, visibilité).
La reconnaissance non financière est le levier le plus durable d’engagement.
6. Rôles et responsabilités
– Direction : fixe le cadre et garantit la mise en œuvre,
– Managers : soutiennent, facilitent et légitiment le dispositif,
– Facilitateur: sécurise la parole et structure les échanges,
– Salariés : contributeurs et co-constructeurs.
7. Indicateurs de pilotage
– Taux de participation,
– Nombre d’idées exploitables,
– Taux de projets expérimentés,
– Taux de déploiement effectif,
– Gains qualitatifs et quantitatifs observés.
8. Points de vigilance
– Absence de retour aux participants,
– Sélection perçue comme opaque,
– Non-déploiement des projets retenus,
– Confusion entre innovation ordinaire et innovation de rupture.
9. Effets attendus
– Amélioration continue durable,
– Renforcement de la coopération,
– Développement d’une culture de responsabilité,
– Évolution vers un **management délibératif et capacitant
Fournir un cadre opérationnel clair pour concevoir, animer et pérenniser un concours d’innovation participative ordinaire, centré sur l’amélioration continue des pratiques professionnelles.
Ce dispositif vise à transformer les savoirs d’usage des salariés en leviers concrets de performance collective, de qualité de service et de qualité de vie au travail.
2. Définition du concours d’innovation participative ordinaire
Un concours d’innovation participative ordinaire est un dispositif structuré et temporaire permettant aux salariés de proposer, discuter et expérimenter des idées d’amélioration portant sur leur travail quotidien.
Les données issues de la littérature et des retours d’expérience montrent que :
– 70 à 80 % des innovations effectivement déployées dans les organisations sont incrémentales (OCDE),
– ces dispositifs génèrent en moyenne +15 à +25 % d’engagement salarié et –20 % de dysfonctionnements opérationnels lorsqu’ils sont correctement outillés.
– ces dispositifs génèrent en moyenne +15 à +25 % d’engagement salarié et –20 % de dysfonctionnements opérationnels lorsqu’ils sont correctement outillés.
3. Périmètre du concours
Le concours porte exclusivement sur :
– la simplification des processus,
– l’amélioration de la qualité de service,
– la sécurité et la prévention des risques,
– la coopération inter-métiers,
– la qualité de vie au travail,
– la réduction des irritants opérationnels.
Il in’intègre pas les projets de R&D lourds ni les innovations de rupture.
4. Principes de fonctionnement
1. Innovation ordinaire
Les idées attendues sont simples, contextualisées et directement applicables.
2. Participation volontaire
Le volontariat garantit la qualité, l’authenticité et l’appropriation des propositions.
3. Autorité délibérative
Le management fixe le cadre, sécurise les échanges et garantit la mise en œuvre, sans confisquer la parole.
4. Alignement stratégique
Les thématiques du concours sont explicitement reliées aux priorités de l’organisation.
5. Déroulé opérationnel
Étape 1 – Cadrage stratégique
Durée recommandée : 2 à 3 semaines
Objectifs :
– Définir le périmètre du concours,
– Sélectionner 3 à 5 axes maximum.
Exemples d’axes :
– Réduction des irritants clients,
– Simplification administrative,
– Sécurité et prévention,
– Fluidité interservices,
– Qualité de vie au travail.
Livrables :
– Note de cadrage (1 page),
– Grille de critères d’évaluation.
Étape 2 – Lancement et mobilisation
Durée recommandée : 2 semaines
Actions clés :
– Message de lancement clair et incarné,
– Présentation des règles et des axes,
– Mise à disposition d’un support simple de dépôt d’idées.
Indicateur de pilotage :
– Objectif de 10 à 20 % de salariés contributeurs pour une première édition.
Étape 3 – Recueil et maturation des idées
Durée recommandée : 4 à 6 semaines
Dispositifs mobilisables :
– Fiche idée structurée (1 page maximum),
– Ateliers d’idéation encadrés (1h30 à 3h),
– Appui d’un facilitateur interne.
Contenu minimal d’une fiche idée :
– Problème observé,
– Proposition d’amélioration,
– Bénéfices attendus,
– Faisabilité perçue.
Repère clé :
Sans accompagnement, plus de 60 % des idées restent non exploitables
Étape 4 – Sélection délibérative
Composition du comité :
– Managers,
– Représentants métiers,
– Fonctions support,
– Représentants du personnel (si possible).
Critères pondérés :
– Impact opérationnel : ~40 %,
– Faisabilité à court terme : ~30 %,
– Valeur humaine et collective : ~30 %.
La sélection constitue un temps de dialogue structuré, et non une simple notation descendante.
Étape 5 – Prototypage et expérimentation
Durée recommandée : 1 à 3 mois
Principes :
– Test sur un périmètre limité,
– Droit à l’essai explicite,
– Ajustements rapides.
Donnée clé :
Les projets expérimentés sous 90 jours ont deux fois plus de chances d’être pérennisés.
Étape 6 – Valorisation et diffusion
Formes de reconnaissance recommandées :
– Valorisation collective des équipes,
– Mise en récit des projets réalisés,
– Partage des apprentissages,
– Récompenses symboliques (temps, formation, visibilité).
La reconnaissance non financière est le levier le plus durable d’engagement.
6. Rôles et responsabilités
– Direction : fixe le cadre et garantit la mise en œuvre,
– Managers : soutiennent, facilitent et légitiment le dispositif,
– Facilitateur: sécurise la parole et structure les échanges,
– Salariés : contributeurs et co-constructeurs.
7. Indicateurs de pilotage
– Taux de participation,
– Nombre d’idées exploitables,
– Taux de projets expérimentés,
– Taux de déploiement effectif,
– Gains qualitatifs et quantitatifs observés.
8. Points de vigilance
– Absence de retour aux participants,
– Sélection perçue comme opaque,
– Non-déploiement des projets retenus,
– Confusion entre innovation ordinaire et innovation de rupture.
9. Effets attendus
– Amélioration continue durable,
– Renforcement de la coopération,
– Développement d’une culture de responsabilité,
– Évolution vers un **management délibératif et capacitant